破除求職中的“第一學歷”限制應成為共識

　　日前，中國青年報社社會調查中心聯合問卷網（wenjuan.com）發布的一項有1000名受訪者參與的調查顯示，超六成受訪者認為需要破除求職中的“第一學歷”評價標準。參與此次調查的受訪者中，在校大學生占33.9%，職場人士占63.0%，其他為3.1%。

　　如今，在實際招聘中把“第一學歷”作為評價標準的現象依然存在是高學歷人才眾多、競爭激烈的結果。正如有的用人單位負責人說，很多時候如果幾個候選者各方面條件都差不多，而招聘的崗位又有限，“第一學歷”也會納入參考。特別是，近幾年畢業生增多，尤其在大城市，各類人才集聚，企業選擇空間比較大，從吸納人才的角度來說，會更傾向選擇名校出身的學生，對求職者的學歷、學校要求也“水漲船高”，進而把“第一學歷”納入篩選指標。

　　很多時候，以“第一學歷”作為選人標準是一種粗陋的不科學的選才方式，既不能為用人單位招聘到真正的高素質人才，也對整個社會的人才觀、教育觀產生負面影響。特別是，會打擊高職專科、普通本科學生的積極性，讓他們覺得再怎么努力，也不能扭轉“第一學歷”劣勢，導致部分學生自暴自棄。

　　其實，過于看重第一學歷，有一種第一學歷定終生的感覺，不符合人的發展規律，等同于用高考成績決定終生，人是變化的，不能說一個人高考沒考上好大學，就等于這個人智力或能力不夠。在一定意義上來說，摒棄求職“第一學歷”的限制，就是給求職者一個機會，不能因為高考的原因就徹底否認一個人。

　　破除“第一學歷”歧視，應建立多元的評價標準，多措并舉反對“學歷論”。這除了扭轉用人單位“唯名校”的用人導向，還要消除把教育、學校等級化管理、評價的做法，不能人為地把教育、學校分為“三六九等”，提高高等學校的辦學質量，嚴格執行培養標準，建立起基于能力的人才評價體系，以及與之對應的人才培養體系，消除“學歷泡沫”。要加快建立健全反對“第一學歷歧視”的法律條款，在全社會特別是用人單位中加強教育和引導，讓正確的觀念樹立起來。

　　破除“第一學歷”歧視，企業也應該在招聘中更加關注求職者的工作技能、學習能力等指標。如此，既能對企業發展有利，也能讓大家更公平地參與競爭。

　　從天真懵懂的大學生成長為市場開拓的“多面手”，從一開始的簽單困難到成功拿下單筆訂單達1.21億元的“市場新秀”，從普通的銷售業務員晉升為企業銷售系統的“領頭羊”……自1997年入職泰山集團股份有限公司以來，山東經濟學院畢業的郭云利萬般珍惜企業給予的創業平臺，用勤勤懇懇的工作、優異的銷售業績去回報這份信任和榮耀。在近30年的時間里，郭云利逐步地從一名普通的業務員成長為泰山集團股份有限公司黨委副書記、副總經理、銷售公司總經理，收獲了奮斗進取的人生，也為企業發展壯大插上了騰飛的翅膀。

　　"世有伯樂，然后有千里馬。”郭云利的事例深刻表明，雖然學歷可以反映一個人的知識水平和綜合素質，但它并不能完全代表一個人的實際工作能力。如果只是因為“第一學歷”不夠出色就拒絕一個人的申請，那么企業很可能會錯過那些具有很強實際能力、能夠勝任工作并會在工作中增光添彩的人才！

　　作者：金箭